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员工培训的十大难题与对策思路

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优质百家集萃文档在您身边/双击可除 员工培训的十大难题与对 策思路 员工培训的难题主要有以下几个: .企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样 的感觉:忙的时候有钱赚,没时间培训,闲的时候没 钱赚,搞不起培训,那么,什么时候可以培训?其实 可以考虑建立企业培训基金,构建企业培训体系,确 立中长期的企业培训战略,将培训基金滚动积累,培 训活动与企业业务周期形成动态配置,也就是说,培 训费用专款专用,培训活动灵活安排,与业务淡旺季 穿插进行,就能够解决这一问题。当然,培训内容有 务虚和应急之别,应急的培训在时间*才乓壳揽 挤,即使占用工作时间,但是只要“磨刀不误砍柴功”, 培训用去的时间还是划算的。务虚的培训,立足长远, 可以做一段较长时间的安排,如果确实工作时间不能 占用,那么就牺牲一些休息时间,现在,有的企业利 优质百家集萃文档在您身边/双击可除 用周末的休息时间进行常年培训,久而久之,取得了 明显的效果。 .新来的员工需要培训,可是培训成本很高,试 用期培训免费,但是试用期员工可以随时辞职,培训 费用谁来承担?会不会培训好了就走,企业成了新兵 训练营?但是,根据法律,员工结束试用期以后正式 录用,不得随意跳槽,除企业侵害员工权益外,需要 提前一个月告知企业,企业完全有时间处理培训费用 问题,另外,试用期的设定,不是法律规定企业的强 制义务,如果员工素质基本合格,可以缩短或取消试 用期,直接正式录用,就没有试用期风险,再则,即 使设定试用期,也可以限制试用期培训的内容,尽量 控制试用期培训成本,使试用期培训损失降低到最低 水*。 .员工需要提高,才能保持职业寿命,企业因此 也能保持核心竞争力,但是,由谁付学费?理论上说, 一般知识技能属于通用型,应当由员工个人承担学费, 特殊知识技能属于专门型,应当由企业承担,但是, 象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用 型还是专门型,即使是财务、营销人员,其知识技能 结构中又如何区分通用部分和专门部分?从理论上 说,通用型知识技能的适用面广,有效寿命长,受益 优质百家集萃文档在您身边/双击可除 方更多是员工个人,而且,员工的通用型知识技能与 其职务任职条件和工作要求关系不够密切,所以员工 进入企业后学*通用型知识技能的费用由自己负担有 一定的合理性,但是,现代企业对员工知识技能的要 求越来越趋于通用、广博、扎实、全面,如果从培训 费用上斤斤*希拗圃惫ぶ都寄艿耐ㄓ眯苑较 的发展,也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动 合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及 赔偿责任作出适当的规定,比直接区分通用型和专门 型知识技能的效果要好些。 .目前,员工跳槽(指员工在劳动合同期内擅自 离职)已经是普遍现象,而且,员工跳槽与其知识技 能的市场竞争力成正相关,也就是说,越有本事越跳 槽,无论如何,员工跳槽都会使企业的知识产权受到 损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工,既是企 业知识产权的创造者,又是企业知识产权的享有者, 而且,在创造企业知识产权的过程中,本身也是通过 企业培训形成的知识技能,因此,这里有两个问题, 一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力 资源开发方面的投资,这种投资的数额如何计算,又 怎样通过员工的创造性工作实现投资回报;另一个是 如何界定企业知识产权的市场价值,以及合理划分企 优质百家集萃文档在您身边/双击可除 业享有部分和员工享有部分,考虑到企业知识产权有 秘密性、收益性和用途上的特殊性,员工享有既不可 能也无必要,那么,能否在确定知识产权的市场价值 的基础上,给员工适当的经济报偿,这种补偿既可以 看作企业人力资源的再投资,又可以看作员工价值的 实现方式。 .员工培训到底是请培训机构外包,还是自己(人 力资源部、培训部)承担?前者专业化水*高,技术 手段先进,宏观视野开阔,但是,良莠不齐,鱼龙混 杂,收费昂贵,缺乏针对性;后者了解培训的目标、 任务、对象和内容,有一定的针对性,但是培训能力 素质不高,手段落后,视野相对狭隘。最好合理划分 培训外包和企业内训的内容,取长补短,形成优势互 补,对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的 培训,以机构外包为主,但应当经过充分考察、比较 鉴别、慎重选择,对专业性、技术性、制度性、组织 性的培训,以企业内训为主。还可以考虑,在培训体 系和课程设计中,将个别的外训课程与培训师引进企 业内训体系,或是以培训外包为主的课程体系中,适 当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程,做到 内外结合,虚实相间,相得益彰。 .员工培训是分类分层进行,还是大家一起来,“添 优质百家集萃文档在您身边/双击可除 人不添菜,多添一双筷”? .为了防止员工流失给培训造成的冲击,员工培 训费用的范围及其赔偿责任如何确定? .怎样提高培训的效果,如何评价培训的效果? .怎样保证培训的质量,控制培训的质量? .如何使培训与企业人力资源管理战略和体系衔 接起来,使培训真正成为开发人力资源的重要途径?



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