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如何走出企业文化发展的困境

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《经济师》 2003 年第 12 期                            ● 企业文化

如 何 走 出 企 业 文 化 发 展 的 困 境
● 瞿祥华   杨贺盈
     : 通过对我国企业文化发展过程中的主要误区的分析 , 文章 摘 要 论述了当前我国发展企业文化的重要性和迫切性 , 并详细探讨了当前 管理理论不断完善的形势下 ,我国企业文化发展要注重创新 , 要在考虑 到民族文化的前提下 ,最大限度地发挥企业文化的作用力 , 使之保持持 续的生机 。 关键词 : 企业文化   发展   创新模式 中图分类号 : F270    文献标识码 :A 文章编号 :1004 - 4914 (2003) 12 - 173 - 02 企业文化作为 “管理的精髓” 19 世纪 80 年代初国外兴起的一种 是 科学管理理论 ,由美国哈佛大学教授特伦斯? 狄尔和管理顾问艾伦? 肯 尼迪合著的 《公司文化》 中提出 “我们应切记 , 是人推动了企业的发展 。 : 同时 ,我们还需要重温一些以往的教训 , 即文化是怎样把人团聚在一 起 ,并使他们的日常生活充满意义和目的的 。由此可见 , 企业不是在没 ” 有文化的真空中发展起来的 。企业管理是企业发展之道 , 直接影响着 企业经营的效果 ,它虽然受特定的社会大文化的限制 , 但它本身是一种 亚文化管理 。 企业文化正是适应这一科学思想而产生的 。作为一种亚文化 , 企 业文化是企业经营者根据企业所处环境和内部条件而制定和形成的 , 其核心是企业的经营思想和经营理念 、 价值观和行为方式 。它是一种 管理手段 ,它把企业的价值观变成所有成员的价值观 , 并通过这种共同 的价值观 ,自觉监督和调整自己的日常行为 , 以增强企业的内聚力 、 向 心力和能动力 ,从而达到齐心协力实现企业目标的目的 。不同时代 、 国 家、 、 民族 企业的企业文化是不同的 。企业文化自从在西方企业兴起 后 ,*些年来被我国多家企业借鉴 ,并赋予了人本管理思想中最新的内 容 。它直接影响着员工的行为 、 满足感与归属感 , 直接影响着人力资源 管理的成效 。 一、 我国企业文化发展的短暂历史 中国企业文化发展始于 20 世纪 50 年代 。当时 ,我国主要发展一些 大型国有企业 ,其中有些企业就有自己独具特色的经营理念 , 如鞍钢宪 法、 大庆铁人精神等 ,当时虽未称之为企业文化 , 但实际上发挥着企业 文化的价值功能和整合功能 ,一度得到全国范围的效仿 , 在那个特定的 历史时期确实在一定程度上提高了生产效率 。当时 , 大多数经济单位 认为企业文化仅仅是企业文娱活动的载体 。后来 , 随着我国改革开放 的进一步深入 ,在引进外资 、 引进国外先进技术和管理的过程中 , 企业 文化作为一种管理模式被我国的大多数企业吸收 。一时间 , 许多企业 都风起云涌地搞起了企业文化 ,在全国掀起了企业文化的热潮 。 20 世纪 80 年代初 ,我国企业文化的建设主要源于美 、 日一些现代 化企业的企业文化理论 。一时间各个企业经营者纷纷上马搞企业文 化 ,其形式主要表现在 : 举办丰富的文艺活动 、 统一服装及标志 、 请广告 公司做 CI 形象设计等 。当然这些都是在塑造企业文化 ,但是 ,由于大多 数企业忽略了在这些形式背后内涵的重要性 , 所以 , 就给人一种误导 : 企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计 。 直到 90 年代中期 ,中国的企业文化热才逐渐降温 ,许多企业在当时 企业文化由热到冷的发展过程中显现出不同的前景 : 一部分逐渐跃居 国内同类产业前茅 ,并在激烈的市场竞争中占据了巨大优势 , 如海尔集 团、 春兰集团 、 联想集团等 ; 另一部分则在市场的喧嚣声中逐渐偃旗息 鼓 ,失去了市场中的一席之地 。是什么原因造成了这种两极分化现象 呢 ? 究其根本是企业的定位及战略规划不当 , 对于企业文化的观念层 次和制度层次的建设 、 、 、 制定 宣传 实施及效果也就相差甚远 。因此 , 企 业精神文化中的共同价值观就难以形成和建立 , 从而制约和阻碍了企 业更高层次的发展 。 十多年后的今天 ,管理科学的再度升温 , 使企业文化一度又成为企 业发展要素的热点 。反思我国企业文化发展的短暂历史 , 应当避免曾 经出现的错误 ,摆脱企业文化发展的困境 ,发挥企业文化的积极效果 。 二、 我国企业文化发展的几大误区 由于各国 、 各民族 、 各地区间经济 、 历史文化的差异形成了不同的 价值观念与文化传统 , 这些内在因素必然对企业文化的建设产生不同 的影响 。中国的历史文化悠久 ,传统文化和价值观影响更为深远 , 中国 企业文化发展过程中最突出的问题是忽略了企业文化的民族性和真正 内涵 ,主要存在以下误区 : 1. 过分注重形式化 。企业文化本是真实地反映本企业的价值取 向、 经营哲学 、 行为方式 、 管理风格等 , 而有的企业由于没有在一种统一 理念的指导下 ,往往流于形式 , 导致一阵风 , 掀起一阵热 。在企业内四 处可见形形色色的标语口号 ,蜂涌开展着各项活动 , 如歌咏会 、 运动会 、 集体操等 ,自以为便是企业文化 ,但它能否真正*鸬角苛业哪哿 向心力的作用 ,是否有本企业的特色 , 恐怕连企业决策者本身也说不清 楚 。把企业文化当作企业的各项活动 , 殊不知 , 各项活动虽是企业文化 的一部分 ,但决不是全部 。造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力 浪费 。 “企业文化意识” 不能形成企业的管理气氛 , 而仅仅是口号 , 是不 可能领导企业长久持续稳定发展的 。 2. 内涵僵硬 ,不合国情 。企业文化具有一定的稳定性 , 这有利于企 业在多变的环境中保持一定的弹性和适应能力 , 但是也不能将稳定性 绝对化 、 。我国企业文化研究乐于照抄照搬国外尤其是美国和日 僵化 本的企业文化理论 ,注重创造优美的企业环境 , 追求企业外观的统一协 调 。为企业文化而创造企业文化 , 不是因需要而逐步建立 。实际上美 国文化与中国文化差距很大 ,简单照搬势必让人有削足适履之感 , 就是 同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同 。中国悠久的文化 传统 ,丰富的文化宝藏 ,没有被充分地开采 、 挖掘 、 引导 。企业文化不仅 需要美国式的冒险和创造精神 , 也要有日本式的人和 、 忠诚 , 更不能忽 略中国式的仁义 、 、 自信 自尊和勤奋 。 3. 企业文化研究的 “务虚” 现象愈演愈烈 。要么停留在哲学的思辩 与伦理的规范上 ,要么用文化来演绎企业文化或从伦理道德来规范企 业文化 ,认为企业文化就是简单地把儒家伦理照搬过来 , 没有处理好继 承和发展的关系 。企业文化作为一种现代文化 , 决不是传统文化的简 单复制 ,而是和现代文化的 “基因再造” 需要从社会学 、 , 心理学 、 管理 学、 文化人类学等各个方面不断地进行联系 、 、 。 借鉴 取用 4. 企业文化的发展目标不确定 、 盲目化 。建设企业文化就是导入 CI(Corporation Identity) , 企业文化等同于 CI 的观点也被很多企业默 认 。然而 ,企业文化在于企业精神等的塑造 , 形成企业的一种共识 。靠 “炒作” “包装” 与 是不能建设好企业文化的 。前一段时间 , 社会各界纷 纷炒作 CI ,然而 ,一阵 “喧闹” 之后 ,企业背上沉重的负担 , 郑州亚细亚商 场的没落便是一例 。而根据企业文化权威爱德加? 沙因所划分的层次 , 位于企业文化最核心的是基本假设 、 价值层面等企业文化的建立 , 首先 要确定目标 ,如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念 , 这样的 企业文化是没有推动力的 ,是难以持续健康发展的 。

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《经济师》 2003 年第 12 期 ● 企业文化                            
三、 我国迫切需要发展创新的企业文化 学术界最*提出一种新观点 ,中国的经济发展经历了三个飞跃 : 改 革初期的从产品生产到商品经营 ,目前的从商品经营到资本经营 , 文化 经营将成为企业的 “第三次飞跃” 。企业文化正以其无法估量的影响创 造着商品经营和资本经营所无法比拟的价值 , 这在国外一些大企业已 经有很好的证明 : 微软公司 、 可口可乐公司 、 松下公司等 。而我国虽然 有些企业较重视企业文化发展 ,但是由于历史的原因 , 经济形式比较复 杂 ,以国有企业为主导 ,集体企业 、 合资企业 、 民营企业 、 私营企业并存 , 同时规模不同 ,经营目标也不相同 , 各个企业文化必定有自身的特点 、 形成的原因及其存在的迫切需要解决的问题 。 中国社会的政治 、 经济 、 文化等因素对中国企业文化有普遍性影 响 。当前 ,我国正处于计划经济向市场经济转化 、 粗放型经济向集约型 经济转变的时期 ,国有企业面临来自各方面的竞争和压力 , 遇到各种困 难和挑战 。如何使这些企业走出低谷呢 ? 一方面要对企业体制和宏观 环境进行改革 ,建立 、 健全现代企业制度 ; 另一方面更需加强企业自身 建设 ,尤其是企业文化建设 。 一些国有企业的管理工作主要重视企业各项硬管理 。例如 , 引进 先进的技术和设备 ,而软管理受到削弱和忽视 , 使企业文化这个管理理 论的运作和实践 ,受到了极大的限制 。企业文化的落后主要是人的精 神状态和文化境界的落后 , 只有把中国传统文化和西方科学管理有机 地结合起来 ,着力于企业经济体制改革中的文化建设 , 才能使企业职工 同心同德 、 艰苦奋斗 , 增加企业的凝聚力 、 创造力和竞争力 。从而在加 入 WTO 后的更加激烈的国际经济贸易竞争中保持企业的向心力 , 不致 造成人才流失 。另一方面 ,要注意在企业文化融合的过程中 , 人的重塑 与制度的重建要同步进行 ,企业制度是企业文化的外在形态 , 企业内部 规章制度的建立和贯彻标志着新的企业文化开始运行 。 四、 探讨企业文化的创新模式 企业文化这种 “看不见的资源”同土地 、 , 资本 、 设备 、 人员等有形资 源有机结合 ,能为企业创造出新的价值 。每一个企业都有其独特的 “看 不见的资源” 。企业文化的发展是管理思想和实践不断完善的需求 。 随着对管理本质和对人的认识 、 理解的不断深化 , 管理中人文因素的不 断增强 ,总的趋势从经验管理向科学管理 、 从生产管理向全面管理 、 从 封闭式管理向开放式管理 、 从技术管理向战略管理 、 从经营单目标向多 目标 、 从以物为中心向以人为中心方向发展 。因此 , 探讨当代中国模式 的企业文化 ,不仅是企业发展 、 创新的需求 , 而且是社会经济发展的强 烈要求 。 1. 从企业文化发展的目的看 ,创新模式要最大限度地管理 、 开发企 业人力资源 ,充分发挥文化的作用力 。在我国 , 随着组织中受过良好教 育的 、 半专业化职工人数的增加 , 内在的激励因素就显得更为重要了 。 企业文化作为以人为中心的管理方法 , 要加强对人的有效性管理 。如 何最大限度地发挥人的潜能 ,不仅是企业人力资源管理者所要解决的 , 也是企业文化的重要内容 。企业文化建设并不是一种随意性的文化活 动 ,要制定科学规划 ,把员工生涯规划与企业规划结合起来 , 使员工不 同层次的需要能够在企业发展的过程中得到逐步完善 。 人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容 , 学*型的组 织讲求对员工进行长期不间断的教育培训 , 以此做到对员工积极性的 有效激发 。在 21 世纪的国际经济贸易中 , 人才竞争是决定一切的先决 条件 ,企业文化如果能担当起开发人力资源的重任 , 必将产生深远的意 义 。据管理学家统计研究表明 : 一个计时工 ,只要发挥个人潜力的 20 % ~30 %即可稳定工作 ,但是通过恰当的激励 , 这些工人的个人潜力可以 发挥出 80 %~90 % 。有效的激励措施调动了人的积极性 , 强化了期望 行为 ,能够显著地提高生产率 。在世界经济的发达程度不断提高 , 人的 需求在逐步由物质转向精神之时 , 企业文化不只是一种不可触及的虚 幻理论 ,它能发挥出巨大的亲和力 。 2. 从企业文化发展的内容看 , 创新模式注*笠荡匆凳酚氡久褡 文化的有机结合 。企业文化作为企业职工的亚文化 , 需要与不同国家 文化*俗的磨合 ,而并非可以随便 “拿来” 使用的 。它的成形是企业发 展到一定阶段的必然产物 ,与企业发展相辅相成 、 密不可分 。一家企业 从诞生之日起就有其文化 ,这种文化主要是创办者 、 主要经营者的个人 文化在企业中的反映 。给公司定位企业文化 , 不仅要考虑企业个性 , 还 要考虑到和国情的有机结合 。中国的管理思想属于东方管理思想 , 它 以儒家文化为核心 ,强调以人为本 , 以德为先 。人们的思想意识和行为 规范截然不同于西方文化 。如果企业文化的建立完全靠照抄照搬美 、 日的企业文化 ,对中国企业的发展是无益的 。中国电器行业的排头兵 海尔集团就是以 “敬业报国 ,追求卓越” 理念和劝说性语句 “今日不努力 工作 ,明天努力找工作” 结合其东方特色的企业文化而创造出中国的 , 世界名牌 。海尔旗帜以方和圆为象征 , 表明了海尔人的 “内圆外方” 和 “思方行圆” 的工作原则 , 即工作中要将原则性和灵活性有机地结合起 来的企业文化 。 企业个性与本民族文化要有机结合 , 二者缺一不可 , 忽略任何一方 都会造成企业文化的缺陷 , 都不利于企业的发展和管理 。从我国市场 经济和企业发展要素来看 ,企业文化的基本点是 “以人为本” 真正做到 , “以人为本”首先要做到对内以员工为本 , 对外以顾客 、 , 用户为本 。二 者紧密联系 ,才能促进企业发展 。在国有企业中已有相当一部分企业 做得很好 。 3. 从企业文化发展的过程看 ,创新模式不是一成不变的 , 要创造一 个适宜文化创新的 、 开放的环境 , 促进企业持续 、 健康发展 。 “企业面前 只有两条路 —— — 变革或灭亡”企业要适应市场风云其发展必须是动态 , 的 ,企业必须有一个良好的文化氛围 。与之相适应 , 企业文化必须能够 支持创新 、 鼓励创新 。从心理学和行为学的角度来分析 , 由于人类有一 个生理极限 ,即易于无意识地适应逐渐变化的条件 , 屈从于群体或组织 准则 ,注重重复性的活动 。一般来说 , 人们较难接受创新意识中的标新 立异和居安思危意识 ,因此 ,企业文化 , 作为一种推动企业进步的力量 , 要着重营造鼓励思变 、 刻意求新和利于创新的氛围 。 创新的创业文化给领导者提出了更高要求 , 高层领导者要树立在 求变中生存和努力创新的价值观 ,从而在员工中形成一种创新文化 , 形 成一个创新群体网络系统 ,这不仅靠组织内部统一认识和支持行动 , 还 要靠高层领导在政治上和人事上给予积极配合 。从管理学角度上讲 , 强有力的 、 正确的组织领导与成功的企业文化是相辅相成的 。古人云 : “生于忧患 ,死于安乐” 就是这个道理 。然而 , 当前许多企业潜在的最大 问题是过于沉溺于现状而停滞不前 , 或不敢也不鼓励员工尝试风险 , 或 有风险让员工承担 ,从而打击了员工的的积极性 , 致使企业出现经营危 机。 创新的企业文化要求一个开放的体制 。开放的体制下 , 员工和顾 客分别可以从企业文化所要营造的公正 、 公开 、 公*氛围中 , 体会到主 人翁责任感和顾客至上的感觉 ; 开放的文化利于沟通各种关系 , 为各类 人才展示其才 、 脱颖而出和员工能动性的发挥 、 创造性成就的取得提供 了有利条件 ,从而创造了良好的人际环境和企业环境 。另一方面 , 企业 文化的门户开放政策 , 能使企业的理念真正地深入人心 , 促进人员 、 知 识、 信息的自由交流 ,充实 、 完善了理应为动态化的企业文化 , 使之能够 持续满足企业动态的发展目标和不断变化的市场环境 。 五、 结束语 创新的企业文化一旦成形 ,能反过来使企业获得新的素质 、 特征和 能力 ,即借助共同价值标准 、 道德情操 、 敬业精神 、 文化观念 、 生活观念 等意识形态因素 ,来规范员工群体的思想和行为 , 调动各种物质和精神 力量为企业的振兴和发展服务 。成功的企业文化意味着良好的组织气 氛 ,它可以使企业员工精神振奋 , 朝气蓬勃 , 积极向上 , 乐于进取 。只有 塑造有中国特色的创新的企业文化 , 才能真正使企业管理与现代企业 发展同步 ,才能促使中国企业在激烈的国际竞争中不断进行组织创新 , 彻底摆脱旧思想 、 旧思维 、 旧*惯 ,用全新的思维模式 、 技术手段和知识 文化武装自己 ,使企业勇敢地迎接各种挑战和机遇 。 参考文献 : 1. 丹尼尔? 雷恩 . 管理思想的演变 . 中国社会科学出版社 ,1986 2. 兰邦华 . 人本管理 : 以人为本的管理艺术 . 广东经济出版社 ,2000 3. 爱德华? 薛恩 . 组织心理学 . 经济出版社 ,1989 4. 杜渺 . 海尔人的观念 . 企业文化 ,1997 (6) 5. 汤姆? 彼得斯 . 管理的革命 . 光明日报出版社 ,1998 6. 张德 . 人力资源开发与管理 . 清华大学出版社 ,2001 ( 作者单位 : 中国地质大学管理学院 , 中国地质大学 ( 汉口分校 ) 工 商管理学院   湖北武汉   430074) ( 责编 : 谷岳)

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