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房地产集团公司绩效考核管理办法

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***房地产集团公司绩效考核管理办法
第一章 总 则 第一条 为了提高公司运营效率,激发员工工作热情,完善公司成果分配体系,为员工 培训培养提供客观依据特制定本办法。 第二条 本办法适用于****管理总部(以下简称“总部” )和所属全资子公司、控股公司 (以下简称“项目公司” ) 。参股公司经其董事会或合作方同意后参照执行。 第三条 公司综合管理部为公司绩效考核的归口管理部门,各项目公司综合部为本公司 绩效考核的归口管理部门。 第二章 考核原则 第四条 公司遵循“团队考核,分级组织,量化评估”的原则,即分总部及项目公司经 营班子、 总部及项目公司员工二级, 由总部综合管理部、 项目公司综合部分别组织考核, 考核内容指标尽可能量化。 第五条 考核结果将直接与绩效工资挂钩,并作为员工年终奖金分配的依据。 第三章 考核形式与权限 第六条 项目公司经营班子(含总监、总工)适用年度关键绩效指标(KPI)考核,总部 及项目公司各部门适用月度工作计划完成情况考核。 第七条 年度关键绩效指标考核每年 12 月底组织一次, 月度工作计划完成情况考核每季 度组织一次,综合(管理)部根据考核结果于下月初核发年度和季度绩效薪。 第八条 项目公司经营班子成员绩效由总部总裁办考核,根据关键绩效指标完成情况评 定绩效等级,并报总裁审批。 第九条 总部各部门月度工作计划完成情况由总部总裁考核。 项目公司各部门月度工作计划完成情况由总部相关业务管线负责人和项目公司经 营班子协同考核,总部和项目公司分别占 30%和 70%权重。 第十条 在两个及两个以上公司任职的员工,以其主要工作内容为依据,由总部综合管 理部确定考核主体。 第四章 考核组织及程序

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第十一条 关键绩效指标考核由总裁办召集各业务管线负责人成立考核评估小组,综合 管理部根据年初设定的关键绩效指标组织考核评分,考核等级报总裁审定。 每年底最后一周, 综合管理部将组织考核评估小组听取各公司经营班子关于年度各 项绩效指标关成情况的述职, 考核评估小组成员根据各公司实际绩效情况分别打分,并 评定绩效等级,由综合管理部汇总后报总裁审批。 第十二条 项目公司各部门月度工作计划完成情况由综合部组织考核,根据每月工作计 划的实际完成情况于下季度第一周, 组织总部相关业务管线负责人和项目公司经营班子 按照 30%和 70%的权重分别打分,并评定绩效等级,报综合管理部审核后由分管副总裁 审批。 第十三条 总部各部门月度工作计划完成情况由综合管理部组织考核,根据每月工作计 划的实际完成情况于下季度第一周,组织总裁办打分并评定绩效等级,报总裁审批。 第十四条 绩效等级由综合(管理)部根据评分加权*均数确定。 第五章 考核内容及评分原则 第十五条 项目公司经营班子关键绩效指标由总部于年初根据公司整体经营目标确定, 主要包括工程进度主要节点控制、销售指标完成率、年度预算执行情况、目标成本偏离 率、规章制度执行情况、中层以上管理干部流失率、是否出现重大质量安全事故或群体 性投诉事件、公司月度计划完成率、公司人员编制控制情况、财务资金*衡情况等。 详见附表一。 第十六条 总部于年初确定各项目公司绩效指标的分值与权重,超额完成的给予奖励分 值,奖励分最高不超过该指标所占权重分值;未完成的根据未完成具体情况扣减分数, 直至扣完该指标所占权重分值为止。 第十七条 月度工作计划考核以部门为单位,各部门工作计划须经总部总裁或项目公司 总经理审批(辅导期为半年, 项目公司各部门工作计划经总部相关管线负责人审核后报 总经理审批) 。月度工作计划编制应全面具体。 详见附表二。 第十八条 综合(管理)部确定各项计划的权重分值,超额完成的给予奖励分值,奖励 分最高不超过该指标所占权重分值;未完成的根据未完成具体情况扣减分数,直至扣完 该指标所占权重分值为止。 计划外工作经总部总裁或项目公司总经理审核后由综合(管理)部于每季度末调整 各项权重分值。 第十九条 第二十条 1、 工作绩效主要以工作时效、工作品质和工作数量作为主要考量依据。 关键绩效指标考核与月工作计划考核满分均为 100 分,具体考核等第为: 完成情况杰出的,考核分超过 100 分;

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2、 3、 4、 5、 6、 第二十一条

完成情况优秀的,考核分为 90(含)-100 分; 完成情况良好的,考核分为 80(含)-90 分; 完成情况一般的,考核分为 60(含)-80 分; 完成情况较差的,考核分为 40(含)-60 分; 完成情况极差的,考核分为 0-40 分。 部门员工在考核期间,因病假、事假等累计超过 10 天的,经营班子成员

年度病假、事假等累计超过 15 天的,每超过 1 天,扣除考核分 0.5,由综合(管理) 部统计扣除。 第六章 考核结果应用 第二十二条 比例如下: 杰出等第,绩效薪按考核等第*200%的比例发放; 优秀等第,绩效薪按考核等第*150%的比例发放; 良好等第,绩效薪按考核等第*100%的比例发放; 一般等第,绩效薪按考核等第*80%的比例发放; 较差等第,绩效薪按考核等第*50%的比例发放; 极差等第,不发放绩效薪。 项目公司年终奖励基金根据公司整体经营状况由总部总裁办根据绩效等第确定奖 励额度,董事长核定。 第二十三条 月度工作计划完成情况考核结果将直接与部门员工季度绩效奖金及年度 年终奖金挂钩。 员工年薪的 20%作为绩效薪,每季度考核后,根据绩效等第发放。具体发放比例如 下: 杰出等第,绩效薪按考核分值*150%的比例发放; 优秀等第,绩效薪按考核分值*120%的比例发放; 良好等第,绩效薪按考核分值*100%的比例发放; 一般等第,绩效薪按考核分值*80%的比例发放; 较差等第,绩效薪按考核分值*50%的比例发放; 极差等第,不发放绩效薪。 员工年终奖金根据总部核定给各项目公司的年度奖励额度, 综合考虑该员工季度绩 效状况由项目公司经营班子确定分配方案,报总部总裁审核,董事长审批。 第二十四条 考核完成后, 总裁办及各项目公司经营班子应根据具体情况组织绩效面谈, 肯定成绩、指出不足,反馈考核结果,并对项目公司总经理、部门负责人进行相应地辅
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经营班子关键绩效指标考核结果将直接与项目公司年终奖励基金挂钩。

经营班子成员年薪的 30%将于年度绩效指标考核后,根据绩效等第发放。具体发放

导,帮助提高工作绩效。 第二十五条 要依据。 第七章 疑义申诉 第二十六条 第二十七条 第二十八条 员工对考核结果有重大疑义的,可在绩效面谈后 3 个工作日内, 以书面形 综合管理部将对申诉所涉事实进行调查,并将调查结果报总裁审批。 综合管理部将以书面形式将复议决定通报该部门。 第八章 附则 第二十九条 第三十条 本办法由总部综合管理部负责解释和修订。 本办法自印发之日起试行。 考核等第是公司年度调薪的核心依据之一, 亦是将来员工任用和发展的重

式向总部综合管理部提出申诉。

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